Kuka on liian vanha työyhteisössä?

Kuuntelin vasta Vappu Pimiän Valoa Pimiään podcastjaksoa, jossa vieraana oli Katariina Souri. Katariina puhui vanhojen naisten viisaudesta ja etenkin sen viisauden arvostuksesta historiassa enemmän kuin nykypäivänä. Toisaalla olen seurannut keskustelua ja itsekin podcastvieraana ollut puhumassa aikuisemman väestön vahvuuksista työelämässä. Olen asiakaspalvelua, viestintää ja vuorovaikutusta opettaessani usein teettänyt ryhmissä tehtäviä, jotka osoittavat hauskalla tavalla sen, miten erilaisista ihmistyypeistä koostuva ryhmä poikkeuksetta pääsi parempaa lopputulokseen kuin kovin homogeeninen ryhmä (pohjalla paljon tätä myöhemmin tutuksi tullut Idiootit ympärillä -kirjan tutuksi tekemät ”värikoodit” persoonatyypeistä). Ydin ajatus on ollut näissä harjoitteissa ja opetuksessani se, miten erilaisuus on oikein valjastettuna paras voimavara ja kuinka tunnistaa erilaisten persoonien toimintatapa työyhteisön tai ryhmän toiminnassa myös asiakaspalvelutilanteissa. Myöhemmin johtaessani erilaisia kokoonpanoja, verkostoja, tiimejä ja henkilöitä olen hyödyntänyt myös persoonien vahvuuksia. Omalla alallani on tavanomaista, että on paljon vankan ja pitkän kokemuksen omaavia aikuisempia ihmisiä töissä, mutta myös urallaan tai työkokemusvuosissaan eri vaiheissa olevia eri lähtökohdista ja taustoista (hyvinkin laajasti erilaisilla taustoilla olevia) tulevia.

Kun mietin sitä, millaiset asiat yhdistävät isojen onnistumisten taustalla olevia toimijakokoonpanoja, joita olen saanut johtaa, on selkeitä yhtäläisyyksiä. Joukoissa on ollut seuraavanlaisia osaajia ja persoonia:

Järjestelmä/tekniikkataitaja, joka pystyy toteuttamaan taustalla kussakin pakolliset asiat tai muokkaamaan tarvittavat asiat teknisesti toimimaan.
Mestariassistentti. Se, joka aina on jo laittanut kutsut, ollut yhteyksissä tarvittaviin paikkoihin, varannut, tilannut, sopinut jne asiat kun niistä vasta puhutaan. Saattaa olla myös erinomainen somettaja tai visuaalisten tuotosten tekijä.
Asiantuntija. Tietää kaikki faktat ja speksit. Syväosaaja, jonka tieto on korvaamatonta varmistamaan tarvittavat ja huomioitavat asiat.
Uusi toimija, joka on ehkä vasta aloittanut tai muutoin oppimassa juuri työn alla olevaa. Hän tuo uutta näkökulmaa, mikä on toiminut jossain ihan muualla, mutta voisi jalostaa tässä. Saattaa ehdottaa jo joskus kokeiltua, mutta osaa raikastaa ajattelua uuden twistin tai version kautta.
Epäröijä ja varmistaja. Hän tunnistaa ”mitäs jos” -kohdat, jotka tulee voida suunnitelmassa huomioida tai ennakoida. Vaikka joskus ei ole suunnittelupöydässä eniten uutta tuova, hänen roolinsa on osoittautunut usein mahdollisten vuotokohtien ennaltatunnistamisessa hyväksi.
Ryhmän vetäjänä itse tuomani, mitä tunnistan toistuviksi: kyky hallita laajoja kokonaisuuksia, tunnistaa asioissa ja ihmisissä mahdollisuudet. Hyödyntää niitä ja tarjota mahdollisuuksia, lisätä perspektiiviä ja mahdollistaa. Olla selkeä, tuoda positiivista virettä, organisoida, kommunikoida aktiivisesti ja selkeästi, olla moottori ja kirkas tavoitteessa väliaskeleineen. Asiakas- tai käyttäjäkokonaisuuden tai tuloksen/vaikuttavuuden ymmärrys.

Kuten varmaan huomaat, aika helposti tunnistettavia rooleja. Jos lisätään näihin vielä iän ja/tai työvuosien kautta tuleva kokemus, saadaan jokaiseen lisää sävyjä. Asiantuntijuus on kasvanut. Järjestelmien osaaminen ehkä laajentunut. Tunnettavien asioiden ja ihmisten määrä lisääntynyt, mutta mikä tärkeintä: kokemuksen kautta tullut oppi. Jos ajattelen itseni kautta, niin nuorena minussa on ollut ihan samoja ominaisuuksia vetää asioita, kuin nykyäänkin. Ne ovat persoonakysymyksiä. Jos tarkastellaan, sitä, millä kokemuksella osaan jo poimia oikeita asioita jatkoon ja tunnen mitä voisi onnistuneen reseptin takana olla, saati sitten resilienssi. Jos ajattelen, mitä koen ihmisten kannalta parhaiksi onnistumisiksi, niin ehdottomasti nuoremman tai uudemman innokkuuden tukemisen ja mahdollistamisen saamaan hienoja sulkia hattuihinsa.

Palatakseni alkuun. Mitä tekemistä tällä on iän kanssa? Työmaailmassa yksi lisää osaamista ja ymmärrystä on tunnistaa olemassa olevien ihmisten vahvuus ja rekrytoinneissa hankkia sellaista, jota ryhmässä ei vielä ole. Johtamisen näkökulmasta palaan usein osaamisen johtamiseen. Se on liian usein ajateltu osaamista lisääväksi (koulutukset, urakehitys) ja unohdetaan olemassa olevan vahvuuden valjastaminen tehokkaammin. Jos tiimissä tunnetaan ja avoimesti sanoitetaan kunkin luontaisia vahvuuksia ja mihin kokee paljoa kasvaa ja kehittyä oman työnkuvansa sisälläkin, antaa mahdollisuuksia, sekoittaa toisinaan eri osaamisen ihmisiä ja ennen kaikkea kannustaa tavalla tai toisella saamaan uutta perspektiiviä tai osaamista. Tämän väitän lisäävän työhyvinvointia, kasvun ja osallistumisen kokemusta ja ennen kaikkea tuomaan potentiaaleja pienissäkin asioissa esiin.

Kuka siis on liian vanha työyhteisössä?

Vasta kysymys voisi olla seuraava: mitä iän tuomaa osaamista ei osata arvostaa tai tunnisteta? Mietitäänpä asiaa paljon puhutun +50 v työvoiman näkökulmasta: onko edellämainituista onnistumisreseptityypeistä mikään ikäsidonnaista vai ennemmänkin persoona- ja osaamissidonnaista? Tai johtamisessa esiin saatua tai piiloon/piippuun jäävää? Onko iän tuoma kokemus ja oppi osattu valjastaa työpaikan voimaksi tavalla tai toisella jossain aikaisemmin kuvatuista rooleista?

Miksi otsikkokuvana on kuva nutturastani? Se on osoitus nuoresta, vailla kokemusta olevasta 16 v tyttärestäni, jolle oli kunnia asia saada tehdä minulle juhliin kampaus. On luontaista intoa hiuksiin ja meikkeihin, ei opiskele alaa tai muuten hankkinut osaamista ”oikeasti”. Mahdollisuuden ja onnistumiskokemuksen tarjoaminen olivat tässä arvokkaimmat – mutta kaunis se on kampauksenikin!

Nämä 10 vahvuutta sinullakin on työelämässä viisikymppisenä | Työterveyslaitos

Tekoälyn tekemä lista +50 v työntekijöiden hyvistä puolista:

🧠 Kokemus ja hiljainen tieto

Pitkä työhistoria tuo mukanaan syvällistä asiantuntemusta ja kokemuspohjaista harkintaa.
Osaa tunnistaa toistuvia ilmiöitä ja välttää sudenkuoppia, joita nuoremmat eivät vielä ole kohdanneet.
Ymmärtää organisaatiokulttuuria ja toimintaympäristöä laajasti.

🧭 Tilannetaju ja harkitsevuus

Usein hyvä paineensietokyky ja kyky säilyttää maltti haastavissakin tilanteissa.
Osaa sovittaa yhteen erilaisia näkökulmia ja toimia rakentavasti ristiriitatilanteissa.

🤝 Mentorointi ja yhteistyö

Voi toimia mentorina nuoremmille työntekijöille.
Arvostaa yhteistyötä ja vuorovaikutusta, ja tuo työyhteisöön vakautta ja jatkuvuutta.
Usein hyvä ihmissuhdetaito ja kyky rakentaa luottamusta.

🔄 Muutoskyvykkyys – kyllä, myös sitä

Moni 50+ työntekijä on ollut mukana useissa organisaatiomuutoksissa ja osaa navigoida muutoksessa.
Usein sopeutumiskykyisempi kuin stereotypiat antavat ymmärtää, etenkin jos on ollut aktiivinen kehittäjärooleissa.

🌱 Motivaatio ja sitoutuminen

Usein vahva työmotivaatio, halu tehdä merkityksellistä työtä ja jättää jälki.
Voi olla vähemmän kiinnostunut urapolitiikasta ja enemmän keskittynyt työn sisältöön ja laatuun.

💡 Ajattelun kypsyys ja kokonaisuuksien hahmottaminen

Näkee laajoja yhteyksiä ja ymmärtää asioiden vaikutuksia pitkällä aikavälillä.
Osaa priorisoida ja tehdä päätöksiä, jotka tukevat organisaation strategiaa.

Tekoälyn tekemä lista heterogeenisen työryhmän vahvuuksista:

Heterogeeninen työryhmä – eli ryhmä, jossa on erilaisia taustoja, ikäryhmiä, osaamisalueita, sukupuolia, kulttuureja ja ajattelutapoja – tuo monia etuja organisaatiolle. Tässä keskeisimmät hyödyt:

🌍 Monipuolisempi näkökulmien kirjo

Eri taustoista tulevat ihmiset tarkastelevat ongelmia eri kulmista.
Tämä lisää luovuutta, innovatiivisuutta ja kykyä löytää uusia ratkaisuja.

🧠 Parempi päätöksenteko

Monimuotoiset ryhmät tekevät usein harkitumpia ja kestävämpiä päätöksiä, koska ne haastavat toistensa oletuksia ja täydentävät toistensa ajattelua.

🤝 Oppiminen ja osaamisen jakaminen

Eri-ikäiset ja -taustaiset työntekijät voivat oppia toisiltaan: kokeneemmat jakavat hiljaista tietoa, nuoremmat tuovat tuoreita näkökulmia ja teknologista osaamista.
Tämä vahvistaa osaamisen siirtymistä ja jatkuvuutta.